LO SVILUPPO DEL BENESSERE ORGANIZZATIVO: LA FORMAZIONE ORGANIZZATIVA COME LEVA STRATEGICA DEL CAMBIAMENTO
Giornale Italiano di Medicina del Lavoro ed Ergonomia, 2010
M. Stocchi, T. Giobbe, P. Boscolo, P. Di Giampaolo, L. Di Giampaolo
ABSTRACT: Il benessere organizzativo è definito come il “rapporto che lega le persone al proprio contesto di lavoro” . Il ruolo del preposto implica competenze organizzative e relazionali, ascolto e osservazione, comunicazione e negoziazione. La realtà purtroppo è leggermente diversa: si riscontrano spesso situazioni di disordine comunicativo tra preposto e lavoratore, in cui il primo, inconsapevole del suo ruolo e delle sue responsabilità, non comprende i bisogni del secondo, non comunica correttamente il rischio, non sviluppa un atteggiamento empatico e organizza il lavoro prescindendo dalle inclinazioni e limitazioni individuali. Il lavoratore percepisce questa situazione come un aumento della sensazione di fatica e dello stress lavorativo. I lavoratori, spesso coinvolti in tale organizzazione, richiedono visite mediche straordinarie per ottenere limitazioni nell’idoneità lavorativa. Osservando un aumento notevole di limitazioni in alcune realtà lavorative con popolazione di lavoratori relativamente giovane, abbiamo deciso di elaborare un progetto sperimentale che coinvolgesse il medico competente e lo psicologo del lavoro. Con l’intento di migliorare il benessere organizzativo abbiamo analizzato le relazioni tra preposto e lavoratore, attraverso la somministrazione di questionari anonimi e corsi di formazione su analisi del comportamento e strategie comunicative, verificando eventuali cambiamenti dell’organizzazione dopo l’intervento.
Introduzione
Il benessere organizzativo è definito come il “rapporto che lega le persone al proprio contesto di lavoro, prendendone in considerazione le molteplici variabili, fra le quali: le relazioni interpersonali, il rapporto con i capi, il senso e il significato che le persone attribuiscono al proprio lavoro, il senso di appartenenza alla propria organizzazione, l’equità nel trattamento retributivo e nell’offerta di opportunità di crescita e miglioramento lavorativo, l’ambiente di lavoro accogliente e piacevole” (Pelizzoni, 2005).
Quindi, promuovere il benessere organizzativo significa sviluppare queste variabili che hanno delle forti ricadute in senso positivo sulla produttività dell’azienda e sulla salute dell’individuo all’interno dell’organizzazione.
Una variabile fondamentale che incide in modo diretto sul benessere organizzativo è rappresentata sicuramente dal clima organizzativo.
In accordo con James (1982), il clima organizzativo è individuabile nell’insieme delle percezioni condivise dai lavoratori delle principali caratteristiche (“potent features”) del posto di lavoro, quali l’autonomia, il sostegno sociale, le caratteristiche dei compiti, etc. Tali percezioni rappresentano una mappa cognitiva dell’organizzazione con dei chiari risvolti sul versante comportamentale ed emotivo (Schneider, 1985; Schneider, 1987). In altri termini, gli individui che lavorano in un’organizzazione si costruiscono, con il passare degli anni, una percezione molare e condivisa della propria organizzazione, che oltre a guidarli nella lettura dei principali processi lavorativi, delle modalità di presa delle decisioni, delle norme e dei valori, influenza i propri comportamenti, le proprie emozioni e l’armonizzazione con le cognizioni, nonché i comportamenti richiesti dall’organizzazione (Lazzari et al., 2006).
Il clima di un gruppo di lavoro è buono quando c’è il giusto sostegno e calore da parte dei colleghi e dei superiori, i ruoli sono riconosciuti attraverso la valorizzazione delle capacità dei membri, la comunicazione è aperta, sincera e fornisce feedback chiari e accettabili sui comportamenti e sui risultati.
Il concetto di clima, quindi si colloca nell’ambito dei processi relazionali, intesi come elementi di acquisizione soggettiva e scambio comunicativo nel gruppo e come momento di contatto con tutte le realtà presenti in un organizzazione.
I processi relazionali (comprendenti la comunicazione, l’ascolto, il feedback, il sostegno) rappresentano un elemento fondamentale per il clima organizzativo in un’azienda.
Partendo dal prima assioma della comunicazione secondo cui “non si può non comunicare” (Watzlawick, 1967) in quanto l’attività o l’inattività, le parole o il silenzio hanno tutti valore di messaggio, si può quindi immaginare l’importanza che rivesta la comunicazione tra dipendenti appartenenti al medesimo o a differenti livelli nella scala gerarchica in un contesto aziendale.
La comunicazione, come afferma Golinelli (1991), da strumento marginale per il supporto dell’immagine aziendale, è diventata una componente indispensabile per il funzionamento di ogni organizzazione; in questo senso la stessa può essere definita come un sistema complesso di relazioni sostenuto dalle, e governato attraverso, le diverse forme di comunicazione.
La comunicazione organizzativa viene definita come “l’insieme dei processi strategici e operativi, di creazione, di scambio e di condivisione di messaggi informativi e valoriali all’interno delle diverse reti di relazioni che costituiscono l’essenza dell’organizzazione e della sua collocazione con l’ambiente. La comunicazione organizzativa costituisce parte integrante dei processi produttivi e decisionali e dei rapporti con gli ambienti esterni; viene usata per definire e condividere la missione, la cultura e i valori d’impresa; viene impiegata inoltre per sviluppare qualità dei prodotti e dei servizi; favorisce inoltre la visibilità all’interno e all’esterno di tutta l’organizzazione, delle sue attività, delle sue politiche e dei suoi cambiamenti in corso” (Invernizzi, 2000).
Comunicare in modo efficace è una competenza indispensabile per chi opera in contesti organizzativi, importante per tutti i ruoli perché abbassa i costi aziendali e personali, in termini di clima e di collaborazione, connessi alla mancanza di chiarezza e di condivisione dei messaggi e alle difficoltà create da comunicazioni conflittuali, ripetitive o improduttive.
Comunicazione e organizzazione sono due concetti sempre più legati fra loro, il che fa intuire il valore che un buon livello di comunicazione interna può conferire ai processi operativi aziendali. Se il clima interno tiene in debito conto dei fattori “sociali” esistenti, come i valori, la cultura e anche i sentimenti dei dipendenti, si instaura uno stato di “benessere organizzativo”.
Pertanto, il nostro lavoro, ha avuto come fine ultimo l’incremento del benessere organizzativo all’interno di diversi punti vendita di una catena di ipermercati localizzati nell’area dell’Italia Centrale. Attraverso un intervento formativo centrato sul tema della “Comunicazione organizzativa” rivolto ai Capi – reparto di tali punti vendita, si è cercato di incrementare l’efficacia comunicativa dei partecipanti attraverso la mo- dificazione dei loro atteggiamenti sui processi comunicativi favorendo di conseguenza un miglioramento del clima organizzativo.
